Redukcja kosztów personalnych, nazywana „racjonalizacją”, „optymalizacją” czy na przykład „restrukturyzacją” – i choć pojęcia te mają różne znaczenia
– dotykają zasobów ludzkich.

Zarządzanie kosztami to jeden z podstawowych i niezbędnych procesów w organizacji. Podejście finansowe do kosztów – w tym często najbardziej istotnych kosztów personalnych – nie trzeba tłumaczyć przedsiębiorcom.

Jaki wpływ ma zmniejszenie zatrudnienia na pracowników, którzy zostali w organizacji?

Czy managerowie, zdają sobie z tego sprawę?

Okazuje się, że nie zawsze. Nawiasem mówić to również bolesne lekcje, które sam odrabiałem.

Dzisiejsze kompetencje liderów oparte na twardych umiejętnościach, często są niewystarczające. Często spotykanym błędem, które ma bardzo destrukcyjne działanie w stosunku do motywacji, zaangażowania czy lojalności pracowników jest nieadekwatna komunikacja.

Cisza, przemilczane decyzje, pokrętne tłumaczenia, tłumienie dyskusji…

A tym czasem, działania te są przeciw skuteczne, i bardzo silnie oddziaływujące na atmosferę i kulturę organizacji.

~ Profesor Aleksy Pocztowski wymienia wśród negatywnych skutków redukcji personelu między innymi:
• centralizacja decyzji na najwyższym szczeblu
• kryzysowa mentalność – brak planowania strategicznego
• opór wobec zmian
• problemy interpersonalne, niechęć, izolacja, upolitycznienie, utrata zaufania
(i co jest bolączką wielu liderów) – osłabienie przywództwa oraz zanik pracy zespołowej

••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

Przez wiele lat prowadziłem zespoły ludzi, a zdobyte doświadczenia stały się barwną i pouczającą biblioteką wiedzy, z której czerpię.

Oto niektóre z lekcji, które odebrałem:

poczucie stabilności zatrudnienia to iluzja
zmiana jest nieunikniona – zarządzanie kosztami to ciągły proces
im mniej zaskakująca zmiana tym mniejszy opór
dobrze przygotowany proces redukcji zatrudnienia, znacznie obniża negatywne konsekwencje
partycypacja w decyzjach pomaga w identyfikacji i zrozumieniu sytuacji
liderzy powinni rozumieć podstawowe elementy rachunku ekonomicznego obszarów, za które odpowiadają
fundamentalne są jasne kryteria decyzyjne oraz otwarta, precyzyjna i poparta logicznymi argumentami komunikacja
osoby przeprowadzające redukcję zatrudnienia, potrzebują jasnych instrukcji, szkoleń lub wsparcia trzeciej osoby (np. z działu HR) podczas rozmów

i wreszcie

warto zadbać o osoby, które zostają w organizacji, aby zapobiec lub zmniejszyć poczucie niepewności, lęk, frustrację, gniew
czy – co często się zdarza – poczucie winy.

Koszty społeczne redukcji zatrudnienia są trudne do oszacowania i zmierzenia. Nie wystarczy podejście ilościowe,
potrzebne jest połączenie tych kryteriów – z jakościowymi.

Poszukujesz więcej inspiracji o dojrzałym przywództwie, zapraszam do lektury Inspirujący LIDER