ONBOARDING - Program mentoringowy dla nowo zatrudnionych

Od kilku lat w Polsce, według osobistych i subiektywnych obserwacji, słowo onboarding oraz procesy z nim związane, nabierają coraz większego znaczenia.

Potrzeba, a wręcz konieczność prawidłowego przebiegu okresu adaptacyjnego, jest jednym z kluczowych czynników wpływających na sukces organizacji.
I choć pojęcie to nie jest nowe – wcześniej po prostu nie było nazywane w Polsce „onboarding-iem” – nadal pozostaje niedoceniane.

Jednym z rozwiązań jest program mentoringowy dla nowozatrudnionych. To złożony proces, którego czas stworzenia i wdrożenia zależy od wielu czynników
i jest procesem angażującym znaczną część zespołu. Można, go przygotować i wdrożyć etapami. Oprzeć na zasobach własnych, lub posiłkować się wsparciem specjalistów zewnętrznych.

Efektem finalnym tego procesu powinno być ograniczenie fluktuacji pracowników – szczególnie w okresie pierwszych kilku, kilkunastu miesięcy od zatrudnienia oraz wypracowanie trwałych rozwiązań, które wpiszą się w DNA kultury organizacyjnej.

Kluczowe aspekty, takiego programu powinny obejmować:

autentyczne zaangażowanie osób kluczowych w organizacji

wielopoziomowe podejście, zarówno formalne jak i nieformalne

nie czynienie pracowników działów HR jedynymi architektami i odpowiedzialnymi w tym zakresie

elastyczność w podejściu – są różne typy osobowości, co w praktyce oznacza różne reakcje oraz potrzeby

opracowanie strategii komunikacji interpersonalnej

odpowiednie rozwiązania IT, które mogą wspomóc – ale nie zastąpić komunikację

odpowiedni dobór opiekunów (tzw. „buddy”) i rozgraniczenie ich roli, w stosunku do roli bezpośredniego przełożonego

szkolenia z zakresu kompetencji miękkich, ze szczególnym uwzględnieniem sprawności emocjonalnej

monitorowanie procesu, w tym feedback od nowozatrudnionej osoby, przełożonego oraz opiekuna.

spójność w procesie rekrutacji – onboarding-u, a także, co bardzo ważne offboarding-u oraz outplacement-u

oraz, co wyraźnie zrozumiałem na podstawie wielu lat pracy w dużych organizacjach

wyraźne rozróżnienie polityki personalnej od kultury organizacyjnej. Ta druga, tworzy się i buduje latami, bardzo mocno wiążąc się postawą, jaką reprezentują przedstawiciele Kadry Kierowniczej

Poszukujesz więcej inspiracji o dojrzałym przywództwie, zapraszam do lektury   Inspirujący LIDER