Korporacyjna Rebelia

Turkusowo czyli jak …

Kilka lat temu, za sprawą belgijskiego autora Frederica Laloux, poznałem teorię pięciu modeli zarządzania. Wyodrębnione style znane wielu specjalistom, zostały nazwane kolorami, to: czerwony, bursztynowy, pomarańczowy, zielony i turkusowy. Ten nowatorski model, jest inspirowany kolejnym etapem rozwoju ludzkiej świadomości.

„Gatunkiem, który przetrwa,

nie jest ani ten najsilniejszy,

ani najinteligentniejszy. 

Przetrwa ten, który potrafi się zmieniać… ” – Karol Darwin.

Turkusowe organizacje to bardzo młoda, rewolucyjna i dość radykalna forma organizacji:

• samoorganizujące się zespoły
• kwestionowanie roli hierarchii zespołowej – zastąpionej wybieranymi przez pracowników liderami
• minimalizacja planów, budżetów – a raczej działania i naturalną priorytetyzacja oraz modelowanie i adaptacja
• nabór pracowników według wartości, rotacyjne miejsca pracy w celu poznania całej organizacji
• zespołowe ustalenie zasad wynagradzania, brak premii – a w to miejsce udział w zyskach – mniejsze różnice w uposażeniach
• zaufanie, brak kontroli, prawo do błędów
• jasna wizja, kultura, wartości – przeniesiona na wszystkich interesariuszy
• maksymalizacja działań w stronę odpowiedzialności pracowników

To tylko wybrane elementy Turkusowych Organizacji.

Miałem okazję współtworzyć takowe – w firmach IT, zajmujących się e-commerce, a także w fundacjach i szeroko pojętej edukacji. Nie nazywaliśmy tego turkusem – ale czerpaliśmy wzorce – adaptując do potrzeb i sytuacji.

Doświadczenie pokazuje mi, że organizacja takowa działa, ale wymaga pełnej akceptacji ze strony Zarządu, Rady Dyrektorów lub Rady Nadzorczej czy Akcjonariuszy. Najczęstszymi opozycjonistami, są osoby z poziomu top managementu, czy centrali firmy.

Rozwiązania mogą się sprawdzić, w nowo powstałych organizacjach, firmach wymagających restrukturyzacji lub wyjścia z kryzysu. Należy modyfikować założenia w miarę rozrastania się przedsiębiorstwa.

Ważną, a niekiedy kluczową rolę przy wprowadzeniu nowego modelu organizacji czy transformacji kultury firmowej – odgrywają zewnętrzni Caochowie czy Mentorzy – ale !!! bez praw decyzyjności. Istotne, jest również, aby równolegle firma, kształciła swoich coachów, którzy w przyszłości staną się układem nerwowym instytucji.

To tylko niektóre z moich spostrzeżeń i doświadczeń.

Model Turkusowy, jest bardzo bardzo nowym podejściem i wierzę że czas, rynek i doświadczenia pionierów, będą go dalej kształtowały. Widzę w nim wiele pozytywów, jednak implementacja tego systemu, wymaga czasu oraz bieżącej modyfikacji.

Stare rozwiązania często – nie pasują do dzisiejszych czasów.