Oczami Szefa 

 

Wypowiedzenie umowy o pracę, jest najczęstszą formą rozwiązania stosunku pracy. Istnieją różne formy, zależne od stażu pracu, czy okresu na jaki została zawarta umowa.  Reguluje to Kodeks Pracy.

Jednak po za regulacjami ustawowymi, które dobrze że są, jest jeszcze czynnik ludzki, wizerunkowy czy moralny.

Jako manager, senior, dyrektor i członek zarządu, a także przedsiębiorca wiem, że z punktu widzenia przełożonego, jest to jedna z trudniejszych decyzji,
jakie są do podjęcia.

Będąc młodym managerem, zdarzyło mi się kilkukrotnie wypowiedzieć umowę o pracę. Wówczas wydawało mi się, że w trosce o wyniki firmy, a także trudności jakie miałem z zarządzaniem danymi osobami – jest to jedyne i najlepsze wyjście. Otrzymałem jasne instrukcje co do formy, wsparcie działu personalnego oraz akceptację lub poparcie moich przełożonych. Z czasem zrozumiałem, że było to dosyć instrumentalne podejście, a wyrzuty sumienia – nie zawsze zasadne –
jakie mi towarzyszyły, bolały przez długi okres czasu.

Kiedy zostałem dyrektorem, zdarzyła mi się sytuacja, kiedy to chciałem rozstać się z osobą zajmującą wysokie stanowisko w hierarchii firmy.
Moja decyzja została zablokowana przez zarząd. Otrzymałem wytłumaczenie, że jestem zbyt mało doświadczony i powinienem nauczyć się zarządzać
różnymi osobami … i, że ciężko jest znaleźć na rynku pracy wykwalifikowane osoby z tego obszaru zawodowego. Interes firmy ponad wszystko …
Czułem duże rozgoryczenie, wiedząc, że osoba ta raportuje bezpośrednio do mnie. Widziałem jej niekompetencje oraz zdawałem sobie sprawę z kosztów,
jakie ponosimy – nie tylko finansowych – zatrzymując daną osobę. Skąd zarząd mógł wiedzieć lepiej? Po kilku miesiącach okazało się, że błędy oraz zaniechania tej osoby są zbyt duże – nasze drogi się rozeszły. 

Niejednokrotnie, broniłem moich współpracowników, przed mało obiektywną oceną, naciskami, czy sugestiami, idącymi „z góry”.
To trudne zadanie, wiedziałem jednak, że potrzebne i konieczne. Osłaniałem niektórych członków mojego zespołu. Próbowałem wyręczać,
czy przymykać oczy na błędy. Czasami bywało i tak, że okazywało się to toksycznym działaniem dla reszty zepołu, dla „chronionej” osoby, ale i dla mnie.

Czasami, firma czy organizacja, zmienia się, rozwija, restrukturyzuje, czy zostaje przejęta lub pojawił się nowy udziałowiec.
Nie zawsze wszystkim jest po drodze z nowymi – porządkami. Wtedy zamiast się męczyć, może lepiej się rozstać i poszukać
oferty pracy, bliższej naszym wartościom. 

Bardzo dużym wyzwaniem, było utrzymanie kosztów personalnych. W wielu korporacjach rok w rok, budowane są cele i wskaźniki, w których koszty personalne
w ujęciu procentowym, mają być coraz to niższe. A inflacja rośnie. Wynagrodzenia również. To niełatwe zadanie. Dla zarządów, kontrolerów czy finasistów
– to nie rzadko tylko cyfry. Umiejętność dopasowania kosztów do przychodów, to duża umiejętność. 

Produktywność, wskaźnik roboczo-godziny, udział kosztów w wytworzeniu, obrót z metra kwadratowego …

Wytyczne dotyczące redukcji etatów, które wiążą się z wypowiedzeniami – to jeden z trudniejszych obszarów dla szefów. Jeżeli nie spełnię oczekiwań zarządu
– to chyba jestem słabym szefem, lub wręcz moja kariera będzie zagrożona. Z drugiej strony jeżeli tego nie zrobię, być może za jakiś czas będziemy musieli przeprowadzić poważniejsze redukcje, czyli potencjalnie narażam innych. Przyczyniamy się do pogorszenia rezultatów. 

Raz walczymy o obrót, a raz o marżę. Koszty w ryzach. 

Ale gdzie w tym wszystkim człowiek? Jak mądrze podjąć decyzje?

Wraz z doświadczeniem, starałem się traktować wypowiedzenie jako ostateczność. Oczywiście po za sytuacjami istotnego naruszenia regulaminu, kradzieży, alkoholu, czy przemocy fizycznej i psychicznej – kiedy to sprawa najczęściej kończyła się szybko i zazwyczaj przybierała formę zwolnienia dyscyplinarnego.
Choć i w sytuacjach – zero jedynkowych – gdzie rozwiązanie dyscyplinarne wydawało się jedynie poprawne, po rozmowie wyjaśniającej kontekst i okoliczności – zdarzało się, że zmieniałem zdanie.

Pomijając sytuacje poważnego naruszenia regulaminu, zanim sięgałem po ostateczne rozwiązanie, strałem się dochodzić przyczyn, aby zrozumieć 
co spowodowało zmianę w nastawieniu podległych mi pracowników, z czym i dlaczego sobie nie radzą.
Szukałem rozwiązań alternatywnych, przesunięcia na inne stanowisko. Starałem się być bliżej danej osoby i poświęcić jej więcej czasu, aby wesprzeć, nauczyć,
lub wskazać inne metody oraz usunąć lub ominąć pojawiające się przeszkody. 

Jedno z trudniejszych doświadczeń jakie mnie spotkało, to otrzymanie polecenia o natychmiastowym zwolnieniu jednego z moich współpracowników.
Problem polegał na tym, iż człowiek ten zwolnił się z dobrego stanowiska w firmie, w której pracował przez kilka lat –  aby dołączyć do mojego zespołu. 
Zakres prac jaki dla niego przygotowałem wymagał kilku miesięcy przygotowań i działań, a pierwsze owoce tej pracy mieliśmy zbierać dopiero po niezbędnym okresie inwestycji. Niestety – na tamten moment – wyniki firmy, nie był takie jakich oczekiwaliśmy – trzeba było szybko przeprowadzić tzw. optymalizację kosztów. 
Po niespełna pół roku od przyjęcia, dużej walce na argumenty, przegrałem – nic więcej nie mogłem zrobić. 

Było to dla mnie bardzo bolesne doświadczenie, tym bardziej, że wiedziałem, iż to nasze założenia budżetowe i zbyt szybko podjęte nietrafione decyzję o nowym stanowisku oraz brak rezultatów – wpłynęły na ta decyzję. I było to zupełnie niezależne od tego pracownika. Lekcja ta, była dla mnie bardzo emocjonalnie bolesna. Moje wartości bardzo kłóciły się z tym co zrobiłem. Był to jeden z kroków, który mocno przyczynił się do faktu, iz zacząłem się zastanawiać
czy chcę pracować na takich zasadach. 

Korporacyjny ład i błędne decyzje – czasami jedej osoby, zaczęły mi mocno wadzić, a z czasem nie było mi już z nimi po drodze. 

Najważniejsze lekcje jakie wyciągnąłem: 

  • w życiu prywatnym, współpracownika mogą pojawiać się istotne zmiany – często obserwuję jak wielu liderów, nie zwraca uwagi na ten ważny aspekt
    – a są i tacy, którzy nim grają lub wykorzystują! Warto zapytać co u Ciebie i wysłuchać. Nie skracając dystansu zawodowego. 
  • pracownikowi brakuje wiedzy, umiejętności lub narzędzi – a biorąc pod uwagę kulturę organizacyjną lub liczne przekonania i założenia
    – nie komunikują tego faktu, wstydzą się lub obawiają oceny
  • w wyniku wprowadzonych zmian w organizacji, nowe obowiązki stały się udręką, są zbyt mało ambitne lub przeciwnie – za bardzo wymagające
  • pracownik zbyt długo jest na jednym stanowisku, zaczyna popadać w rutynę – najczęściej po okresie 2-3 lat
  • firma wprowadza zbyt dużo zmian, nie komunikując ich z odpowiednim wyprzedzeniem, nie tłumacząc ich sensu oraz kierunku w jakim się rozwija 
  • w wyniku źle przeprowadzonej rekrutacji, lub awansu wewnętrznego, nie zostały odpowiednio zdiagnozowane talenty, kompetencje, dziedziny
    czy nienegocjowalne wartości, które mają kluczowe znaczenia dla pracownika, w konsekwencji trafia on w niewłaściwe miejsce, co z czasem nieuchronnie prowadzi do frustracji, niedosytu, zwątpienia czy wręcz wypalenia zawodowego – co jako przełożeni często odczytujemy jak spadek zaangażowania.
  • dział HR, powinien być bliżej pracowników, służąc pomocą kadrze kierowniczej, towarzysząc w ważnych rozmowach, ale i rozumiejąc punkt widzenia pracowników. 
  • Kadry i płace to relikt poprzedniej epoki, dzisiaj po za wskażnikami, masą raportów, reprezentowaniem firmy względem urzędów kontrolujących
    czy Sądów Pracy, potrzebne jest realne wsparcie, wdrożone metody i jasno komunikowane ścieżki rozwoju, elastyczny plan szkoleń – dopasowany do reali,
    ale i poparty odpowiednim budżetem, modelowany proces rekrutacji, skuteczny on-boarding. Warto abyw HR były osoby z wiedzą psychologiczną, a jeśli nie ma można takową podnająć
  • Jasne wypracowane procedury i  towarzyszenie w procesie rozstawania się pracowników z firmą. Ten ostatni punkt jest często pomijany,
    pracownik zamyka za sobą drzwi wychodząc z żalem, goryczą, złością czy frustracją – niosąc opinię w świat. 
Umowa zawarta pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, jest aktem woli dwóch stron. Wypowiedzenie jest aktem jednostronnym. 
Pracownik ma swoje prawa i obowiązki, tak samo jak Pracodawca. 

To fundamentalne podejście, jednak nie wystarczające w relacjach i zależnościach służbowych. 

Oczami Pracownika

 

Będąc szefem, byłem równocześnie i  pracownikiem. Z tej pozycji wypowiedzenia wyglądają z goła inaczej. 

Niejednokrotnie widziałem i uczestniczyłem w pracach zespołu, w których to pracownicy na równorzędnych stanowiskach, wkładali zdecydowanie mniej czasu
i zaangażowania w swoją pracę, a mimo to otrzymywali podobne wynagrodzenie. Z reguły nie trwało to zbyt długo i raczej kończyło się słabymi rezultatami
oraz zwiększoną rotacją w zespole. Pomimo wszystko, tzw. niesprawiedliwość budziła we mnie rozgoryczenie, narastało zwątpienie i rozczarowanie.
Miałem za złe szefowi, że tego nie widzi, czy może nie chciał widzieć. 

 

Toskyczne sytuacje powodowało również, faworyzowanie niektórych pracowników w organizacji. Ale i w drugą stronę podejście „pod linijkę”
nie uwzględniające indywidulanych talentów i potrzeb pracowników, również tworzyło narastające zaniechania i hamowało kreatywność. 

Widziałem zwolnienia, które przeprowadzali młodzi stażem managerowie, zachowując się niczym bogowie.

Zwolniony pracownik wychodził z firmy z poturbowanym poczuciem własnej wartości. A młody manager stroszył pióra przed pozostałymi, nierzadko tworząc atmosferę strachu, którą grał przed innymi.
Uważaj, może będziesz następny lub następna …

Dużym błędem szefów, jest niewyjaśnienie pozostałym członkom zespołu, jakie były – obiektywne – powody zwolnienia. Bardzo toksyczne jest również oczernianie – zwłaszcza bezpodstawne – pracownika, którego już nie ma zespole. 

Zdarzają się również rozgrywki niczym na szachownicy. Kiedy to pracownik, zazwyczaj z kadry średniej lub wyższej jest osaczany ze strony różnych departamentów. „Król” zdecydował o wykluczeniu – jednak przez jakiś czas zbiera dowody i na siłę przekonuje innych, a czasem i siebie, że dana osoba
nie pasuje do organizacji. 
A dlaczego nie można po prostu porozmawiać? Wyjaśnić, posłuchać, postarać się zrozumieć, a jeśli nie ma lepszego wyjścia rozwiązać umowę na przejrzystych zasadach. 

Jednym z poważniejszych błędów szefów, jest „nagłe” zwolnienie. Wprawdzie pracodawca, od jakiegoś czasu ma już podjętą decyzję, ale sam zainteresowany otrzymuje decyzję z zaskoczenia. Zwalniana osoba, zaburza swoją własną ocenę, bardzo często odchorowywując sytuację.
W zespole podsyca się destabilizację.
Tylko, że za pracownikiem jest jego rodzina, kredyty i zobowiązania, znalezienie nowej pracy to proces, a im dłużej trwa, tym bardziej działa destrukcyjnie. 
Dobrym rozwiązaniem – po za oczywistymi wyjątkami – jest zadbanie o odpowiedni długi okres wypowiedzenia, nie koniecznie zawsze musi on wynikać
z Kodeksu Pracy. Można wspólnie wynegocjować odpowiedni moment porozumienia stron. Zwolnić z obowiązku świadczenia pracy.
Wspomóc pracownika w procesie poszukiwania pracy, przygotować rekomendację, a czasami i zapewnić wsparcie psychologiczne. 

W firmach stosuje się również metodę „wygaszania”. Krok po kroku odsuwa się pracownika od pewnych informacji, czy odbiera decyzyjność.
To również bardzo toksyczne działanie, oraz otwarcie drzwi do mobbingu. 

W wielu organizacjach obowiązuje zasada „zwalniaj szybko, zatrudniaj powoli”. 

Oczywiście, kiedy sprawa dotyczy wysokich stanowisk, osób z dostępem do ważnych i kluczowych informacji w firmie, z dużymi pełnomocnictwami sytuacja wymaga indywidualnego, ostrożnego czy zdecydowanego podejścia. Ale i tutaj warto wypracować dogodne rozwiązanie dla dwóch stron. 

Żle przeprowadzone procesy wypowiedzenia, to nie tylko sprawa pomiędzy dwoma stronami umowy. W wyniku tego procesu, efekty „rozlewają się” na pozostałą część zespołu. A sam pracownik, zamiast zostać ambasadorem firmy, przyczynia się do kształtowania złej opinii w branży lub środowisku.
Koszty z tym związane trudno policzyć. W dłuższej perspektywie mogą być bardzo znaczące, lub wręcz przyczynić się do poważnych problemów firmy.

I jeszcze jedno spojrzenie. Wypowiedzenie składa pracownik. Zawsze jest jakiś powód. Oczywiście nie można nikogo zatrzymać na siłę. 

Warto, jednak poświęcić tyle czasu i zainteresowania, aby uzyskać informacje – dlaczego. Jako przełożony wielokrotnie rozmawiałem z pracownikami, którzy podlegali podległym mi managerom. Prosiłem o to samego managera, oraz oczywiście osobę z działu HR.

Uzyskane informacje były kopalnią wiedzy. Wiele się z nich nauczyłem, również o sobie samym. 

Rynek się zmienia. Na szczęście stosunki i relacje pomiędzy pracodawcą i pracownikiem stale ulegają poprawie i nabierają kształu relacji partnerskich. 
Z drugiej strony postępuje konsolidacja i duże korporacje stają się jeszcze większe. Myślę, że warto wspierać lokalnych i krajowych przedsiębiorców.

Od trzech dekad – uczestniczę i obserwuję tę przemianę. Przyszłość napawa mnie optymizmem. Młode pokolenia robią robotę. 

🔴 Zawsze jest jakieś wyjście. Transparetność, rozmowa, empatia, odpowiednia postawa, negocjacje, zrozumienie drugiej strony, czytelna komunikacja, partnerstwo, współpraca czy wzajemność – mogą bardzo pomóc. Każda sytuacja jest indywidualna. 

 

Umów się na bezpłatną 45-minutową konsultację.
Podczas spotkania chciałbym poznać temat z którym przychodzisz, aby zdecydować czy i jak mogę pomóc.

⚪🔵 przebudzone

Jesteś zainteresowana udziałem,
w wielopoziomowym programie edukacyjno-rozwojowym #przebudzone? 

×

Dzień dobry,
Proszę o kontakt mailem na tomasz.rudnicki@coachmentor.pl

× Napisz do mnie na WhatsApp